Wie wichtig Psychologische Sicherheit für die Weiterentwicklung, den Teamspirit und die Resilienz im Team ist, erläutert Madeleine Zbinden.

Madeleine Zbinden erläutert, wie Psychologische Sicherheit zu effektiver Teamarbeit beiträgt

Madeleine Zbinden geht der Frage auf den Grund, was normale Teams von Hochleistungsteams unterscheidet und warum sich manche Teams weiterentwickeln, während in anderen Stillstand herrscht. Einer der wichtigsten Faktoren hierfür sei Psychologische Sicherheit. Diese sichere eine gesunde Weiterentwicklung und effektives Arbeiten in Teams. Madeleine Zbinden bezieht sich beim Thema auf unterschiedliche Studien. So habe Amy Edmondson, Professorin für Leadership und Management an der Harvard Business School, als eine der ersten die Bedeutung von Psychologischer Sicherheit in umfassenden Studien erforscht und komme zu der Erkenntnis, dass sich die besten Teams durch eine ausgereifte Fehlerkultur auszeichnen. “Ebenso kam die mehrere Jahre dauernde Studie von Google unter dem Namen “Projekt Aristoteles” zum Schluss, dass Hochleistungsteams fünf Schlüsseldynamiken zeigen: Klare Ziele, verlässliche Arbeitskolleginnen und -kollegen, die Überzeugung, dass die Arbeit sinnstiftend ist und eine Wirkung entfaltet, sowie Psychologische Sicherheit”, berichtet Madeleine Zbinden. Zudem zeige die Studie, dass Psychologische Sicherheit die Leistung, Kreativität und den Zusammenhalt in Teams fördert.

Oftmals werde Psychologische Sicherheit mit Vertrauen gleichgesetzt, doch obwohl beide eng miteinander verknüpft sind, seien sie nicht austauschbar. Vertrauen beziehe sich auf die Interaktion zwischen den einzelnen Individuen, wohingegen Psychologische Sicherheit auf der Ebene der Gruppe erfahren wird. Sie schließe die fundamentale Akzeptanz jedes Teammitglieds ein und stelle sicher, dass alle im Team Fragen stellen, Fehler zugeben oder Meinungen vertreten können, ohne negative Konsequenzen zu fürchten. Dass heiße jedoch nicht, dass keine Kritik geäußert werden darf, wie Madeleine Zbinden ausführt: “Es darf Spannungen geben, jedoch können diese mit einer hohen psychologischen Sicherheit offen und ehrlich angesprochen und so auch gelöst werden.” Ein weiterer positiver Effekt von Psychologischer Sicherheit sei, dass diese die mentale Bremse löse, die einen davon abhalte, sein Bestes zu geben. Wer sich sicher fühle, werde offener, motivierter und resilienter. Darüber hinaus zeigen Studien, dass Psychologische Sicherheit in Teams die Risikobereitschaft, freie Meinungsäußerung, Kreativität und Innovation steigere.

Ein Trugschluss, den einige Führungskräfte noch immer annehmen, sei, dass sie bewusst oder unbewusst davon ausgehen, dass Mitarbeitende, die sich vor den Konsequenzen schlechter Leistung fürchten, härter bzw. besser arbeiten würden. Doch die Neurowissenschaften haben hinlänglich belegt, dass Angst das Lernen und die Zusammenarbeit signifikant einschränken. Angst führe zu einer Stressreaktion im Gehirn, die klares Denken verhindere und wertvolle Ressourcen verpuffen lasse, weil das rationale Denken die Kreativität bei Problemlösungen massiv einschränke. Um diesen Aspekt zu untermauern, führt Madeleine Zbinden einige Beispiele aus der Praxis an. So habe ein ehemaliger CEO von Nokia jeglichen Widerspruch der Mitarbeitenden unterdrückt und bestraft, woraufhin sie wichtige Informationen zurückhielten und der einst so erfolgreiche Technologiekonzern in eine Sackgasse steuerte. “Im Dieselskandal des Automobilkonzerns VW trat neben anderen Dingen zutage, dass der damalige Vorstandsvorsitzende die Mitarbeitenden einschüchterte und unangenehme Nachrichten nicht hören wollte. Dies führte mitunter dazu, dass die Mitarbeitenden lieber schwiegen, statt unangenehme Dinge anzusprechen, und wegschauten, statt Bedenken zu Abläufen und unethischem Verhalten im Unternehmen zu äußern”, so Madeleine Zbinden.

Damit eine Führungskraft eine sichere Team-Kultur schaffen könne, sei eine wichtige Voraussetzung, dass im Team Klarheit über den Sinn und Zweck der Zusammenarbeit bestehe und darüber, welche Ziele aktuell verfolgt werden. Nach der Definition von Richtung und Ziel gelte es, zwei weitere bedeutsame Dinge einzubringen: Aufrichtigkeit und Wertschätzung. “Aufrichtigkeit in dem Sinne, dass Mitarbeitende ihre Ideen genauso äußern wie Bedenken und Kritik. Wertschätzung in dem Sinne, dass der gegenseitige Respekt für alle an erster Stelle steht”, ergänzt Madeleine Zbinden. Auf den Empfehlungen von Amy Edmondson und Paul Santagata, Head of Industry Google, basierend zeigt Madeleine Zbinden in ihrem persönlichen Blog (https://www.zbinden.coach/inspiration/detail/psychologische-sicherheit-ein-zentraler-faktor-fuer-einen-starken-teamspirit-und-team-resilienz/) zum Thema Verhaltensweisen, mit denen es gelingt, Psychologische Sicherheit aufzubauen.

Abschließend lasse sich festhalten, dass Psychologische Sicherheit ein großer Erfolgsfaktor für Teams ist, aber nicht per Knopfdruck von jetzt auf gleich entstehe, sondern Feingefühl, Zeit und Geduld erfordert.

In ihrem neuen Buch “Menschlichkeit in der Führung” geht Madeleine Zbinden noch näher auf dieses und andere Themen ein. Informationen zum Buch erhalten Sie unter https://www.zbinden.coach/buch-menschlichkeit-in-der-fuehrung/

Unsere Arbeitswelt befindet sich in einem rasanten Wandel. Durch die dynamische Entwicklung der Märkte steigen die Anforderungen an Menschen und Organisationen. Unternehmen, Führungskräfte, Teams und Mitarbeitende müssen sich weiter entwickeln – damit sie den Herausforderungen heute und morgen kraftvoll und erfolgreich begegnen können und sich neue Horizonte erschließen.

Madeleine Zbinden ist Expertin für Organisationsberatung, Coach und erfahrene Fach- und Führungsverantwortliche verschiedener Branchen und Unternehmen im In- und Ausland. In Ihrer Arbeit verbindet Sie die Erfahrung aus zahlreichen Veränderungsprojekten mit interdisziplinären Kompetenzen aus Betriebswirtschaft, Psychologie und Pädagogik.

Unter dem Credo “Messerscharf analysiert. Glasklar kommuniziert” begleitet Sie als Sparringspartnerin, Macherin und Impulsgeberin Menschen und Organisationen mit Leidenschaft durch Veränderungsprozesse.

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