Die Expertin des interkulturellen Onboardings Elke Müller zeigt auf, welche weitreichenden Folgen unklare Erwartungen bei der Rekrutierung internationaler Mitarbeitender haben können.

30 Minuten Interkulturelles Onboarding – der neue Ratgeber von Elke Müller

Es gibt sie wieder: Diverse Projekte der Bundesländer, von Städten und Regionen, um Fachkräfte im Ausland zu rekrutieren. Manche dieser Projekte sind durchaus erfolgreich, da zum Beispiel die Rekrutierung über eine Auslandshandelskammer organisiert wird und die Bundesagentur für Arbeit diese unterstützt. Aber was bedeutet erfolgreich in diesem Zusammenhang?

Elke Müller gibt Einblick: “Schon seit Jahren gab und gibt es immer wieder Projekte wie beispielsweise “Ingenieure aus Spanien´, “Pflegekräfte aus Thailand´ oder “Informatiker aus Indien´ für den deutschen Arbeitsmarkt zu rekrutieren. Die Rekrutierung und zum Teil auch die Weiterqualifikation vor Ort oder die Regelung der (nicht immer einfachen) Einreise gelingt meist ganz gut und nimmt natürlich den jeweiligen Arbeitgebern viel Arbeit ab. Diese Projekte sind meist für Mittelständler / kleine Organisationen gedacht, die keine eigenen Auslandsniederlassungen wie ein Konzern haben und somit im Ausland oft gar nicht vertreten sind. Aber wie geht es dann weiter?”

Frage man nach ein, zwei oder drei Jahren nach, wie viele der über solche Projekte rekrutierten internationalen Fachkräfte noch in den Unternehmen tätig seien, fallen die Antworten ernüchternd aus. Oft hat die Mehrzahl der Mitarbeitenden die Organisation schon wieder verlassen. Dabei würden die wahren Gründe, die zu einer Kündigung führten, oft nicht hinterfragt! “Hat halt nicht gepasst” ist eine gängige Begründung, aber was genau hat nicht gepasst? Dies werde viel zu selten kritisch hinterfragt. Auch die Antwort: “Die kamen mit völlig falschen Erwartungen” stehe ungeklärt im Raum.

“Es ist eine Vergeudung von Potential, aber auch Kosten, Zeit und Energie, wenn Mitarbeitende aus dem Ausland rekrutiert werden, die Menschlichkeit, die kulturellen Unterschiede und ein Erwartungsabgleich jedoch völlig auf der Strecke bleiben. Hier wird mal wieder deutlich, dass es sich bei Arbeitskräften um Menschen und keine zu besetzende Stelle geht.” beschreibt Elke Müller den Status Quo.

Es sei von immenser Bedeutung, mit den Personen über die Hürden ihres Ankommens und das Leben in Deutschland zu sprechen. Jedes Land habe seine eigenen Abläufe, oftmals völlig andere Bürokratien. “Ich habe es schon oft erlebt, dass Mitarbeitende nicht bei der Wohnungssuche unterstützt wurden oder dass Arbeitgeber völlig unwissend über die Erwartungen, mit denen ein/e Mitarbeiter*in aus dem Ausland nach Deutschland kam, waren. Allzu oft wird gar nicht darüber nachgedacht, dass es ein riesengroßer Unterschied ist, ob jemand von Stuttgart nach Hamburg oder von Dehli nach Stuttgart zieht. Da liegen sprichwörtlich Welten dazwischen.”, wundert sich die Expertin.

Wenn sich ein Unternehmen dazu entscheiden, Mitarbeitende aus dem Ausland einzustellen, müsse ein interkulturelles Onboarding, welches gezielt die “Internationals” im Blick hat, erfolgen – und zwar professionell und nicht halbherzig. Und dazu gehöre mehr, als bürokratisch zu unterstützen. Es ginge vielmehr darum, interkulturelle und sprachliche Kompetenz auf beiden Seiten aus- und aufzubauen und auch eine nachhaltige soziale Integration im Blick zu haben. Um aufzuzeigen, wie ein nachhaltiges interkulturelles Onboarding gelingen kann, verfasste Elke Müller den “30-Minuten Interkulturelles Onboarding”-Ratgeber. Schließlich lohne sich die Etablierung einer Onboarding-Strategie und eines -Prozesses, auch für Mittelständler! Nicht zuletzt, um die Kosten von Kündigungen und unbesetzten Stellen einzusparen.

Elke Müller schüttelt den Kopf: “Da liest man dann in der Stuttgarter Zeitung (13. Mai) “Mühsames Fachkräfteprojekt´ und dass es für den Mittelstand zu schwierig ist, eigenständig im Ausland zu rekrutieren. Das mag völlig richtig sein, nur wird hier auch völlig vergessen, dass wir einen globalen Arbeitsmarkt haben und auch im Mittelstand internationale Bewerbungen “einfach so” ankommen. Anstatt diese dann als Chance zu begreifen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, wird gerne über “zu kompliziert” gesprochen. Hier spricht meiner Meinung nach eine gewisse Arroganz – die sollen sich halt anpassen, die bekommen ein gutes deutsches Gehalt, soziale Integration ist doch kein Thema für eine Organisation, …. So lösen wir den Fachkräftemangel, besonders im Mittelstand, sicher nicht!” bekräftigt sie ihre Erfahrungen.

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